Psykologisk trygghet: Hva skiller gode lag fra supergode lag?

Se for deg at du sitter i et møte, det blir lagt frem en løsning på en problemstilling som du mener kunne vært løst annerledes. Du begynner å tenke over hvordan du vil legge frem forslaget og du venter på at det skal bli din tur til å snakke. Noen i gruppa ytrer seg overbevisende, og leder viser lite interesse for alternative forslag. Etter kort tid har det dannet seg en konsensus i gruppa for løsningen som er presentert; den vinner uten at alle har kommet til ordet. Senere viser det seg at ditt forslag nok hadde fungert best i lengden, og du lurer på hva som gjorde at du ikke sa noe i det aktuelle møtet.  Var det frykten for å ta feil eller frykten for andres reaksjoner som holdt deg tilbake fra å hevde din mening?

Det er dypt menneskelig å si seg enig med lederen eller majoritetens mening. Men ved å ikke si fra og dele våre meninger eller usikkerheter, fratar vi også kollegaer og bedriften muligheten til å lære og å utvikle seg. Når en ikke tørr å hevde seg eller være oppriktig i samhandlingen på jobben, kan vi hevde at det mangler noe vesentlig og fundamentalt for å lykkes som lag: opplevelsen av psykologisk trygghet.

En faktor som skiller gjennomsnittlig lag fra supergode lag er den delte opplevelsen av psykologisk trygghet.  I denne artikkelen gjør vi rede for hva psykologisk trygghet er og gir noen råd for hvordan den kan utvikles på din arbeidsplass.

Hva er psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet handler om hvordan vi møter hverandre. Det er en opplevelse av at du kan ta ordet, være uenig, stille spørsmål, komme med ideer eller be om hjelp uten at du frykter negative reaksjoner tilbake. Du opplever å bli møtt med velvilje og takhøyde fordi alle vil hverandre vel og vil det beste for oppdraget. Psykologisk trygghet oppstår ikke av seg selv, det er noe som utvikles i samspillet mellom gruppens medlemmer.

Psykologisk trygghet som begrep har opprinnelse fra 20 år tilbake, og har vært gjenstand for interessant forskning siden den tid. En av de mest kjente studiene er prosjekt Aristoteles i regi av Google i 2016 som ville undersøke hva som skapte effektive team. Et av hovedfunnene her var at psykologisk trygghet var avgjørende for gruppenes prestasjon og bedriftens lønnsomhet.  I studien definerte man psykologisk trygghet som opplevelse av å kunne kjenne seg trygge på at de kunne ta en mellommenneskelig risiko og vise seg sårbare. «If I make a mistake in our team, it is not held against me”, er et sitat fra denne studien. Forskning viser at det er sammenheng mellom psykologisk trygghet på arbeidsplassen og produktivitet og prestasjoner.

Hvordan skape psykologisk trygghet?

• Bli kjent med de du jobber med. Sett av tid til å bygge fellesskap og relasjoner. Ta initiativ, vis engasjement, spør, lytt og fortell. Det bygger et godt grunnlag for psykologisk trygghet.
• Møt forslag og meninger på en god måte. Vær nysgjerrig på hva andre mener og tenker. Gi og motta tilbakemeldinger i beste mening, og anerkjenn innspill, også når det er kritikk.
• Del kunnskap og erfaringer. Vi lærer av hverandre og lærer av å dele våre egne erfaringer. Del derfor både det som fungerer og det som går galt.
• Be om tilbakemeldinger, innspill og hjelp. Ta initiativ og få andres syn på saken. Ta godt imot alle tilbakemeldinger, både negative og positive.
• Innrøm feil og vis usikkerhet. Ingen av oss er eksperter på alt. Vær åpen om det du ikke er så god på, når du er usikker eller når du har gjort feil.
• Vis hensyn og respekt for hverandre. Psykologisk trygghet handler ikke om å si alt hva man tenker og føler. Å si hva du vil uten omtanke for andre er ubetenksomt og uklokt, og kan skade tilliten som er nødvendig i teamet for at psykologisk trygghet skal fungere.

Vil du lære mer om psykologisk trygghet? Meld deg på webinaret med Aker Care-psykolog Jan-Martin Berge. Les mer her.

Referanser:
Podcast: In Good Company. Gjest: Amy Edmundson
Edmondson, A. C., Lei, Z., 2014
Idebanken.org